Meryem �EL�K

MOBB�NG

Gerek sitemden gerekse ofisime gelerek destek isteyenlerin bir �o�u mobbing ma�duru olup da bunun fark�nda olmad�� i�in mutsuzluk ve psikolojik ��k�nt� ya�ayan ki�iler. Son d�nemlerde mobbig'in artt��n� g�zlemledi�im i�in bu hafta mobbing konusuna de�inmek istiyorum. ��verenlerin y�neticilerin daha dikkatli olmas� ve mobbing'i �nlemesi verimlili�i art�racak �ik�yetleri ve gereksiz dedikoduyu azaltacak dolay�s� ile kar� y�kseltecektir.
Ki�i i�yerinde psikolojik taciz g�rmedi�i zaman daha kaliteli daha verimli �al��r ve ald�� cretle memnun olur. Mutlu ve g�venli �al��t�� i�in hi�bir konuda �ikayet�i olmaz.
Mobbing – �� Yerinde Psikolojik Taciz
Mobbing �ngilizce bir kelimedir ve s�zl�k anlam�; psikolojik �iddet, bask�, ku�atma, taciz, rahats�z etme veya s�k�nt� vermedir.
�� ya�am�nda "mobbing"e kar��l�k "i� yerinde psikolojik �iddet" a��l�m� kullan�lmaktad�r.
�� yerinde bir ki�inin; y�ksek performans�, de�erleri, d��nceleri vs nedeniyle di�er �al��anlar taraf�ndan d��lanmas�, alaya al�nmas�, hakarete ve iftiraya u�ramas�, �al��amaz duruma getirilmesi, ki�iye kar�� cephe olu�turulmas� anlam�na geliyor.
Yap�lan ara�t�rmalarda mobbing'e u�rayanlarda ortak bir �zellik belirlenememi� ancak b�y�k �o�unlu�un zeki, yarat�c�, ba�ar� odakl�, kendisini i�ine adam�� ki�iler oldu�u saptanm��t�r. Ma�durlarda dikkat �eken bir di�er �zellik ise sosyal hayatta �ok aktif olmayan, i�ine kapan�k, kendine g�veni olmayan, d�r�st ve yumu�ak ba�l� ki�iler olmalar�d�r.
�� yerinde bu t�r bir psikolojik sald�r� zaten i� ya�am�nda mevcut olan, hepimizin �o�u zaman kar�� kar��ya kald��m�z bir durum iken isimlendirilip derinlemesine incelenmesi sevindirici bir geli�me. �irketler aras� artan rekabet ko�ullar�, kalifiye eleman istihdam�n� zorunlu k�larken, bu durum �al��anlar aras�nda da rekabete neden olmaktad�r. �yi bir y�netimin olmad�� irketlerde �al��anlar ars�nda ya�anan bu rekabet avantaj yerine dezavantaj olu�turmaktad�r. Mobbinge maruz kalanlar genellikle y�ksek performans g�steren, �al��kan, y�kselmeye aday ki�ilerdir. Y�netim e�er �al��anlar ars�ndaki bu rekabet durumunu iyi y�netemezse mobbing ortaya ��kacakt�r. Bu da bu de�erli �al��anlar�n y�pranmas�na neden olacakt�r.
Mobbing durumu y�neticiler taraf�ndan "�rg�tsel �at��ma" ile kar��t�r�lmamal�d�r. �at��man�n aksine mobbing, uzun s�reli ve planl�d�r. Olay de�il, ki�iye ba�l� olarak oraya ��kmaktad�r. �rg�tsel �at��ma y�netilerek �irkete avantaj sa�layacak bir duruma getirilebilir, verim elde edilebilir. Mobbing genellikle y�neticilerin haberdar olmad�� bir durumdur, �al��anlar ars�nda gizli sakl� s�rer. Mobbingci zaten yapt�klar�n�n y�netim taraf�ndan duyulmas�n� istemez ya da ne yapt��n�n zaten fark�nda de�ildir, kurban ise ispiyonculuk yaparak hem y�neticilerine hem de �al��ma arkada�lar�na kar�� daha k�t� bir duruma d��mek istemez.
Mobbing te�hisinin konulabilmesi i�in dikkat edilmesi gereken 3 temel nokta vard�r:
1. Mobbingi uygulayan ki�inin amac� ne olursa olsun ger�ekle�tirdi�i eylemin kurban �zerindeki etkisi
2. Bu etkinin ma�dura verdi�i zarar
3. Sald�r�n�n devam etmesine y�nelik �srarl� davran��, yani s�reklilik…
��yerinde ya�anan bu psiko-ter�r olay� maalesef �ok hafife al�n�yor. Sonucunu en fazla i�ten ayr�lma oldu�u d��n�l�yor. Mobbingin uzun s�reli ya�anmas� ve bir ��z�m bulunamamas� durumunda ma�durda psikolojik rahats�zl�klarla birlikte stresten kaynaklanan fiziksel rahats�zl�klara da neden oldu�u g�r�lm��t�r. Ki�i nedensiz a�lama krizlerine girer, al�nganla��r, uyku d�zeni bozulur, a��r� ve ani tepkiler verir. Stres kaynakl� mide �ikayetleri, motivasyon d��kl��, i�e kar�� isteksizlik, �iddetli depresyon, intihar e�ilimi g�zlenen baz� sonu�lard�r.
E�er y�netici iseniz ve i�yerinizde mobbingden ��pheleniyorsan�z inceleyece�iniz ilk �ey i�e ge� gelme ve rapor alma oranlar� olmal�d�r. Yemek aralar� ve mesai bitimi �al��anlar�n ofisi terk edi�ini g�zlemek size i�yerinizdeki mobbing konusunda fikir verecektir. Bundan ba�ka i�g�c� devir h�z�n�z�n y�ksekli�i de mobbing i�aret�isi olabilir.
Psikolojik sald�r� olarak kabul edilen baz� davran��lar ��yle s�ralanabilir:
-�st�n�z veya �al��ma arkada�lar�n�z taraf�ndan ifade etme f�rsat�n�z�n s�n�rlanmas� veya engellenmesi
-S�rekli s�z�n�z�n kesilmesi
-Azarlanman�z veya y�ksek sesle ba��r�lmas�
-Yapt��n�z i�lerin s�rekli ele�tirilmesi
-Tehdit edilmek
-Yalanc� oldu�unuzun ima edilmesi
-�nsanlar�n sizinle konu�mamas�
-Di�er �al��anlardan izole edilme
-Yokmu�sunuz gibi davran�lmas�
-Arkan�zdan k�t� konu�ulmas�, as�ls�z dedikodu ve iftira
-Alaya al�nma
- �zsayg�n�z� etkileyecek g�revler verilmesi
-�aba ve ba�ar�lar�n�z�n de�erlendirilmesinde adaletsizlik
-G�revlerinizin k�s�tlanmas�, g�rev verilmemesi
-S�rekli yeni g�revler verilmesi
-Yeteneklerinizin �ok alt�nda g�revler verilmesi
Ancak �al��anlar her bask� yaratan davran�� mobbing olarak alg�lamamal�d�r. Ya�anan �at��malar i�inde bulunulan ko�ullar ile birlikte de�erlendirilmelidir. Mobbingin en �nemli �zelli�i s�rekli ve sistematik olmas�d�r.
Mobbing ayn� d�zeyde �al��anlar aras�nda olabilece�i gibi, �stler taraf�ndan astlara da uygulanabilir. Y�neticilerde genellikle "bu adam benim aya��m� kayd�r�r m�?" "yerimde g�z� m� var?" d��ncesi hakim oldu�u i�in y�ksek performans g�steren ve fikirleriyle �ok g�ze batan �al��anlar y�neticiler i�in tehlikedir.
Bazen de y�netim taraf�ndan bilin�li olarak uygulan�r. Eleman i�ten ��kar�lmak istenir ancak tazminat �denmek istenmez. Bu durumda �al��an istifaya zorlan�r. �rne�in; emeklilik ya��n� doldurmu� �al��anlar�n, ta�ra �ubelere atanarak "bu ya�tan sonra d�zen de�i�tirilmez" d��ncesiyle istifaya zorlanmas�. Bu �zellikle bankalarda uygulanan bir mobbing t�r�d�r.
Mobbingin en temel �zeli�i "psikolojik" bir sald�r� olmas�d�r. Cinsel ve fiziksel sald�r� ve taciz bir mobbing t�r� de�ildir. �lkemizde de 19 mart 2011 tarihinde "Mobbing Genelgesi " yay�nlanm��t�r. �lkemizde de mobbing- i� yerinde psikolojik taciz kabul edilmektedir.

Y�neticiler mobbingle nas�l ba� edebilir?

��yerinde ya�anabilecek psikolojik sald�r�lar� oradan kald�rmak veya ba�lamas�n� �nlemek i�in en �nemli g�rev y�neticilere d��yor.
- En �nemli konu hiyerar�ik yap�da ve g�rev da��l�mlar�nda belirsizliklerin ortadan kald�r�lmas�d�r. G�rev da��l�mlar�, yetki ve sorumluluklar ikileme neden olmayacak �ekilde yeniden g�zden ge�irilmelidir.
-Mobbingci y�neticisini kendi safh�na �ekmeye, kendisine inand�rmaya �al��acakt�r. Y�netici mobbing durumunu farketti�i zaman "ka��nma" uygulayabilir. Ka��nmada y�netici mobbingciye hi� bir destek sa�lamaz. Ancak bu davran��n� engelleyici bir tutum da sergilemez. Ka��nma mobbingi ortadan kald�rmaz, sadece mobbingci y�netimden destek alamayaca��n� anlar, ba�ka bir yol bulmaya �al��r.
-Ba�ka bir y�ntem de �at��ma ya�ayan gruplar i�in ortak bir ama� olu�turmakt�r. Y�netici bir hedef g�sterip, beraber �al��malar�n� isteyebilir. Taraflar�n daha �nemli ve kapsaml� bir ama� i�in biraraya gelmeleri ve yard�mla�malar� sa�lan�r.
U�ak kazalar�yla ilgili yap�lan ara�t�rmalar, pek �ok u�ak kazas�n�n otoriter �zellikteki kaptanlar�n �evrelerinde kendilerine itiraz etmeyen bir s�r� olu�turmas�ndan kaynakland��n� g�steriyor. Kaptan�n yard�mc�lar�, kaptan�n kurallara ayk�r� davran��lar�na kar�� kmad�klar�ndan, b�y�k kazalar�n oldu�u g�zlemlenmi�. Bu kazalar�n sonucunda, havac�l�k sekt�r�nde, kaptanlara verilen yetkiler azalt�lm�� ve pilot e�itimleri daha fazla tak�m �al��mas�na yatk�n bir hale getirilmi�tir.
-Taraflar ars�ndaki problemi ��zmeye �al��abilir. Y�netici, taraflar� y�z y�ze getirerek, sorunlar� a��k olarak ve ayr�nt�l� olarak tart��lmas�n� sa�lar.
-Taraflar �zerinde stat�s�nden kaynaklanan g�� ve otorite uygulayabilir ancak bu y�ntemin uzun s�reli kullan�m� t�m �al��anlar i�in motivasyonu d��r�r.
-�ikayet ve performans de�erlendirme sistemlerinin adalet ve g�venilirli�inden emin olunmal�d�r.
-��e al�mlarda ki�ilerin i� ile ilgili yetkinlikleri d��nda ki�ilik �zellikleri ve ileti�im becerilerine de �nem verilmelidir.
�al��anlar�n g�rev yerlerini de�i�tirme, i�ten ��karma, mobbingciyi cezaland�rma gibi y�ntemler de uygulanabilir ancak hi�biri mobbing i�in en kesin ��z�m de�ildir. Y�netici mobbinge kar�� nas�l bir tutum izleyece�ini belirlemeden �nce mevcut durumu iyi analiz etmelidir. Hangi y�ntemi uygulayaca�� ko�ullara g�re farkl�l�k g�sterebilir. ��inde bulunulan durumda hangi y�ntemin en fazla verim sa�layaca��n� tespit etmelidir. Ancak y�neticiler unutmamal� ki; "�al��anlar y�neticilerinin adalet anlay��na ve y�netim becerilerine g�venmeli."

Yaz� Tarihi : 04 Kas�m 2011 Cuma

|Daha Fazla

Par�al� Bulutlu
16°	Hissedilen : 16° Nem Oran� : %88 G�r�� : 9.99 km

BU GECE		YARIN

Ak�am Hafif Ya�murlu		Ak�am Hafif Ya�murlu

Meryem �EL�K

MOBB�NG

Par�al� Bulutlu

16°